Il dirigente nella Pubblica Amministrazione

Di Stefano Gorla, da Pubblica Amministrazione del 7 luglio 2011
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Tornando sulla figura del dirigente nelle P.A. vediamo l'aspetto legato alla collaborazione con e tra subordinati analizzando lo stile di leadership e la tipologia di gruppo che portano ai migliori risultati.
In un precedente articolo abbiamo parlato della figura del Dirigente nelle P.A., ora proseguiamo nella riflessione considerando la collaborazione con/tra i subordinati all'interno dell'ambito lavorativo.
Secondo la teoria sviluppata da Morton Deutch nel 1949, una situazione collaborativa si verifica quando l'obiettivo del singolo che fa parte di un gruppo coincide con quello del gruppo stesso. Si tratta in sostanza di una "interdipendenza positiva".
Si verifica invece una situazione competitiva quando abbiamo una "interdipendenza negativa", per cui il raggiungimento dell'obiettivo da parte di un singolo elemento del gruppo inibisce gli altri dal raggiungimento dei propri.
Secondo Deutsch per identificare la "collaborazione" occorre che il gruppo manifesti:
•    organizzazione interna;
•    controllo sul compito, con una percezione comune dell'obiettivo;
•    efficienza comunicativa con una condivisione dei significati;
•    buoni livelli di produttività;
•    buone relazioni interpersonali.
Per verificare i suoi assunti, Deutsch aveva realizzato un esperimento con situazioni collaborative o competitive con una manipolazione del "sistema della distribuzione delle ricompense".
Deutsch chiese ad un primo gruppo "competitivo" di studenti che, invece di seguire un normale corso di studi, avrebbero partecipato a dei seminari per la discussione e l'analisi di casi individuali.
A questo punto informò il gruppo che sarebbero stati valutati in base alla loro analisi e discussione dei vari casi, e che il voto finale di ogni membro del gruppo sarebbe stato ricavato dalla media dei suoi voti giornalieri. Per questo gruppo pertanto il sistema delle ricompense era di tipo equitativo.
Ad un secondo gruppo "collaborativo" comunicò che una buona parte dei loro voti del corso sarebbero dipesi dalla qualità della discussione mostrata dall'intero gruppo. Per tutti i membri di questo gruppo il sistema delle ricompense era di tipo egualitario.
Nella situazione di collaborazione, la consapevolezza che ognuno poteva contribuire al risultato finale faceva progredire l'intero sistema in maniera compatta. Nel gruppo "competitivo" i membri erano portati a focalizzare l'attenzione sulla propria performance dato che i loro voti erano funzione delle loro capacità individuali. Il gruppo "collaborativo", invece, produsse molte più idee di quello "competitivo" ma gli elementi non si integrarono e i risultati furono nettamente inferiori a causa del marcato individualismo.
La conclusione fu che il gruppo collaborativo aveva dimostrato, attraverso un "gioco di squadra", una maggiore produttività.
Ma a chi spetta il compito di creare coesione? La struttura del gruppo pone al centro la figura del leader che orienta, influenza e guida un'organizzazione in funzione di una prospettiva di sviluppo. Il modello è pertanto definibile come leadership diffusa.
In un sistema complesso, come quello presente nella P.A., una leadership di carattere monocratico/gerarchico costituisce un elemento limitante e incongruente con una efficace gestione delle risorse umane.
Il modello di leadership diffusa consente, invece,
•    di coinvolgere nei processi decisionali e gestionali tutte le componenti dell'organizzazione;
•    di sviluppare condivisione fin dalla fase di impostazione delle azioni di pianificazione;
•    di valorizzare diversi livelli di competenza e di professionalità favorendo il confronto tra più punti di vista.
Il leader tende a guardare fuori e lontano, a studiare lo scenario e ad anticipare i cambiamenti, a sperimentare diverse strategie e a mobilitare il personale in funzione di una prospettiva.
In questo senso anche lo "stile" della leadership risulta fondamentale in relazione al risultato. Se è vero che la produttività di un gruppo può risultare maggiore nei gruppi guidati da leader autoritari, si lavora tuttavia in un clima di bassa soddisfazione personale e alti livelli di aggressività individuale.
Se invece lo stile del leader è democratico, si può anche registrare una minore produttività ma pure una maggiore coesione che consente al gruppo di sopravvivere nel tempo. Qualora la leadership fosse tollerante potremmo ottenere scarsi risultati e debole coesione del gruppo.
Concludendo, sono 3 i punti chiave per la dirigenza: leadership diffusa, gruppo collaborativo, stile democratico.
In base all'art.97 della Costituzione Italiana “i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione". È una formula che rinvia ad una organizzazione di tipo ottocentesco: non viene richiesto ai lavoratori pubblici una condivisione della ratio che sottende il proprio lavoro e, ovviamente, anche una partecipazione attiva per la determinazione e l'ottimizzazione delle modalità organizzative.
Per attuare una piena riforma della Pubblica Amministrazione occorre superare il concetto meccanicistico e tutta la prassi organizzativa che ne deriva e realizzare, invece, una nuova cultura aperta e partecipativa della P.A., orientata alle persone e ai risultati.
Fondamentale deve essere lo spirito attivo di servizio al cittadino con il raccordo operativo tra i bisogni dei cittadini e i servizi necessari a soddisfare questi bisogni.
In questo senso occorre realizzare quanto indicato nell'art.98 della Costituzione laddove il lavoro pubblico è inteso come "servizio esclusivo della nazione" e quindi richiama la responsabilità dell'azione amministrativa. E così che occorre collocare l'imparzialità e il buon andamento entro una prospettiva di servizio.